亚力达旅行

如何解决旅游人才缺乏问题_旅游业人才缺乏

亚力达旅行 1

景区缺乏项目开发人才的危害

(二) 我国对导游职业管理制度不完善

景区缺乏项目开发人才的危害是降低景区的竞争力、消耗景区的资源。

如何解决旅游人才缺乏问题_旅游业人才缺乏如何解决旅游人才缺乏问题_旅游业人才缺乏


1、降低景区的竞争力。旅游业是一个竞争激烈的行业,缺乏项目开发人才会使景区的项目品质、创新性和吸引力都不如其他有开发人才的景区,影响景区的市场竞争力。

2、消耗景区的资源。景区项目开发需要投入大量的时间、人力、物力和财力,缺乏项目开发人才,(二) 导游服务手段的科技化会导致项目开发和运营的失败和资源的浪费。

人力资源中,人力匮乏怎么处理?

2旅游人力资源产生问题的原因分析

人力资源中,人力匮乏可以从以下几个方面处理:

1、多渠道、大范围、[6]罗松.基于和谐理论的旅游人力资源开发研究[J].北方 经济,2009,(11).多种方式相结合的;

2、留人:针对人员流失的各种原因采取有效手段,留下能留的人;

3、储备人:针对关键岗位,定期定向储备人才;

4、培训人:多展开有效培训,一人多技能,多岗位轮训轮岗,关键时刻用得上;

5、工作流程合理化、工作内容程序化、标准化、简洁化,自动化、机械化设施的增加;

6、产品创新,引入高新技术、高知识含量产品、淘汰劳动密集型产品。

旅游景区管理存在哪些问题?

二、对企业的发展前景缺乏信心。往往企业在发展上升时期,人才的流失率相对较小。这个时期虽然薪酬待遇不一定很高,但员工看好的是企业的发展前景。在企业发展的鼎盛时期,更是人才的集聚时期。而人才流失率高的时期,则是企业发展遇到问题的时候,如经营上的问题、效益上的问题、经营班子的协调合作问题、企业的发展方向和目标问题、以及股东对企业的投入问题等,都会影响员工对企业的生存与发展的信心。

1.管理体制不顺,缺乏长远规划。对于我国旅游景区的创新管理发展来说,首先个问题就是旅游管理体制不顺,缺乏整体的、长远的规划,完善的旅游管理(一)旅游企业人力资源管理创新的专业性体制对于旅游景区的创新管理来说有着很重要的意义,然而,目前就恰恰缺乏了这种管理与规划。

2.管理定位不清晰,缺乏深入开发。对于我国旅游景区的创新发展来说,管理定位不清晰,缺乏深入开发,这也是阻碍旅游景区创新管理的一个重要的问题。

3、景区商业化浓重,环境污染问题突出。目前在我国旅游景区创新管理的过程中,还存在了较大的生态问题,景区商业化浓重,环境污染问题突出,其主要的原因就是某些企业为了实现自身的利益,不惜破坏当地的生态环境对旅游景区进行盲目的开发,使旅游景区成为商业化的基地。

如何解决人才流失?

参考文献:

中小企业的人才流失原因主要有因素、组织因素和个人因素。

我觉得旅游专业应该进一步细化,才能更好地满足的多样化需求。

因素,主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。

组织因素,就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。

个人因素,主要是指跟个人要求有关的因素,如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、保障、工作条件、人际关系等。

因素与组织因素作用于个人因素,对人才的流失行为起主导作用。从具体的个人看,往往是几个因素综合起作用。

认真考虑下,为什么人才会流失换位思考,假如你是员工,如果公司给你足够的发展空间,并且工作环境愉快,薪水适当有较好的升职空间,你会离职么?不排除同行恶性挖人,但几率不大如果工作上权利涉及不到的,应当向你的提出来问题原因提出建议,跟公司一起商讨,解决问题的办法

有关旅游人力资源管理论文

3.3 不断深化教育改革,以适应旅游业发展对人才素质越来越高的要求一是要明确培养目标。培养目标是一切教学活动的出发点和落脚点,只有目标明确了,教学安排和课程设计才有针对性。不同类型、不同层次的院系要认清各自的优势和不足,扬长避短,有分工、有合作,明确自己的培养目标。

旅游业的持续、健康发展,必须有一支多层次、高素质的旅游从业人员队伍。因此,旅游人力资源是影响一个或地区旅游业发展的关键性因素之一。下面是我为大家整理的有关旅游 人力资源管理 论文,供大家参考。

有关旅游人力资源管理论文 范文 一:旅游人力资源培育与管理

摘要: 旅游人力资源是旅游业快速 发展的重要保障,我国旅游人力资源的素质和结构在很大程度上制约着我国旅游业快速发展。在从规模、质量和结构等方面分析我国旅游 管理人力资源现状和存在问题的基础上,阐述了我国旅游管理人力资源发展的对策。

Abstract: Touri human resource is an important guarantee for the rapid dlopment of touri. The quality and structure of touri human resource largely restricts the rapid dlopment of Chinese touri industry. The author yzed the status and problems of touri human resources from the aspect of its size, quality and structure. On the base of ysis, the author elaborated strategies of dloping Chinese touri human resource.

: 人力资源;旅游;培育

Key words: human resource;touri;cultivation

中图分类号:G42 文献标识码:A 文章 编号:1006-4311(2011)08-0315-03

0引言

经过近30年的发展,我国旅游人力资源数量增长迅速,质量不断提高,为促进旅游业的发展做出了积极贡献。但总体来说,人力资源素质和结构与旅游业快速发展的要求仍有较大的距,并在一定程度上影响和制约着我国旅游业的进一步发展。

1旅游人力资源现状及存在的问题

随着旅游业的发展,旅游管理人力资源也迅速发展,规模化、年轻化、素质不高,结构不合理是其发展中暴露的主要问题,也是制约旅游业发展的重要原因。

1.2 年轻化我国旅游业起步较晚,真正作为一种产业来发展是在1978年改革开放以后的事情。规范化、专业化的旅游 教育 在1978年开始起步,大规模的旅游人才培养则在1990年以后。随着旅游业大发展对旅游从业人员需求量的急剧增长,现有旅游从业人员中有很大一部分都是近年来从院校 毕业 的学生,和一些传统的行业相比,整个旅游人力资源呈年轻化的态势。

1.3 整体素质偏低尽管近年来,人力资源开发在旅业逐步得到重视和加强,人员素质不断提高,但从整体上看,从业人员的学历和专业技术水平与旅游业发展的要求还有一定的距。主要表现在以下三个方面:

1.3.1 职 工学历偏低据统计,2000年旅业有正式职工70.3万人,但其中大专及以上学历的仅占17%;而到了2004年,全行业159万正式职工中高中及以下学历的就有120.9万,占职工总数的75.9%,其中初中及以下学历的为24.4%,高中(含中专、技校)学历的为51.5%,大专及以上学历的还不到四分之一。旅业职工学历偏低的状况在饭店业更为明显,除外,不少酒店甚至是高级酒店的中高级管理人员中只具有职高或中专学历的也大有人在。管理人员学历偏低,既不能满足现代企业经营管理发展的要求,也与我们参与竞争的要求远远不相适应。

1.3.2 专业技术人员少,专业技术 职称低旅业专业技术人员少。据统计,2000年有专业技术职称的只有13.1万人,仅占全行业职工总数的8.2%,其中拥有高级职称、中级职称、初级职称的分别为1.0万、5.3万、6.8万,因此,技术职称不高。另外,全行业每年参加由人事部统一 组织的旅游 经济(旅游饭店和旅行社)专业资格 考试的人员也不是很多,一般只有5000人左右,通过1000多人,在开考的各类经济专业中,参考人员是属于比较少的。在参考人员中,大多数报考的是旅游饭店专业,报考旅行社的还不到1000人。

1.3.3 缺乏既懂外语又熟悉业务、充满创新精神和创新能力的中高级管理人员和专业技术人员旅业是一个开放性强、对外交流非常广泛的行业,对从业人员不论是管理人员还是的外语水平都要求比较高,但现在行业内既懂业务又懂外语的中高级管理人才比较少,甚至十分紧缺。

由于旅游业发展形势的不断变化和旅游消费需求的转型,近几年来,度假旅游、体育旅游、商务旅游和会展旅游等新项目不断涌现,如何管理和开发这些项目,以适应市场的要求,懂行的人就更少了。旅业某些专业的技术人才也十分缺乏,比如全国具有职格的调酒师只有238人,远远不能满足市场需求。另外,理论研究人才、高级导游人才等,不论是数量还是质量,也都不能满足旅游业发展的需要。

1.4 结构不合理结构与功能息息相关,合理的人力资源结构有利于更好地发挥人力资源在促进旅游业 发展中的积极作用。但现实的情况是,我国旅游人力资源的结构并不合理,主要体现在层次结构不合理、地区结构不合理、部门结构不合理和专业结构不合理几个方面。从旅游人力资源的专业构成看,由于我国旅游 教育起步较晚,所以大多数从业人员并非科班出身,而是半路从其他行业转变而来,所学专业和做干 工作不一致。根据2003年的一次抽样调查显示,60%的旅游从业人员所学专业既不是旅游类专业也不是外语类专业,而是一些与旅游关系不密切的其他专业。 管理人员中的比例更低,其中饭店和旅行社的级管理人员分别30%和20%的人所学专业为旅游类或者外语类专业。另外,旅业作为一个对外交流的窗口,从业人员外语水平普遍偏低。

造成旅游人力资源这样的现状的原因是多方面的,但作为担任开发旅游人力资源主 渠道 的旅游院系,不得不从各方面对自己所从事的教育教学进行 反思 。虽然我国旅游院校教育经过近30年的发展,积累了不少成功的 经验,教育质量逐年提高,但也存在不少问题。这些问题有的是我国整个院校教育体系中普遍存在的问题,有的则是我国院校旅游教育子系统所特有的问题。不同的问题需要用不同的思维视野来寻求解决的办法。同时我们应该站在更高的层次或以更远的眼光来思考和探索旅游院系教育的改革和发展问题。

2.1 我国旅游院系教育规模效益低下,教育质量不高从上世纪80年代以来,特别是进入90年代以后,我国院校旅游教育一直采用外延式扩张的发展模式,即只是在不断增加数量,其中既有一些院校是为了满足旅游业发展对人才的需求而主动地开设旅游专业,也有一些院校是由于原有专业的没落迫于生计而被动地开展旅游专业教育的。外延式的发展模式使得我国院校旅游教育规模在快速扩张,但由于受经费、设备和师资等因素的制约,使得大多数招收旅游专业的院校,规模小,招生人数少,发展呈单体规模发展。这就使得旅游专业在综合性院校的地位得不到提高,受不到重视,特别是在旅游专业建设方面难以得到有关部门的支持和配合,在一定程度上限制了旅游院系综合实力的增强,从而使得教育质量不能提高。另外,由于不少旅游院系是转轨而来,对于旅业的了解非常有限,对行业人才需要把握不准,旅游专业教育就会出现与实际脱节的现象,致使整个教育质量只能在低水平徘徊。

2.2 培养目标不明确、定位不准不少院系是由于生存因素而不得不进入旅游专业教育领域的,他们缺乏对旅游业内在规律、发展状态和态势以及旅游院系实际的基本了解,因此究竟为旅业培养什么类型的人才,目标定位并不是十分明确,带有很大的盲目性。培养目标定位不明确,主要体现在以下三个方面:

一是本科教育“理论化”。高等教育要加强理论素养的训练是必要的,这也是高等教育和一般 职业教育的重要区别所在。但由于旅游业是一个 应用性强、综合性强、开放性强的产业,因此,作为旅业培养高层次人才的本科教育也要紧密结合旅游业的 实践,不能与脱离实践空谈理论。教育教学如果只是简单的从书本到书本,只会给学生进入旅业带来不适应,形成解决方法如下:理论和实际的巨大反。

二是专科教育“本科化”。专科教育是我国教育中的一个特殊层次,全国有近200多所学校开展旅游专业的专科教育,如果加上专科层次高等职业教育,数量更大,所以专科教育在旅游院校教育中占有相当的比例,地位不容忽视。但现在的情况是专科不专,专科教育“本科化”的倾向比较突出,使专科教育成了本科教育的压缩饼干,导致培养的旅游人才“高不成,低不就”,不受行业的欢迎。

三是职业教育“普教化”。旅游教育特别是中等旅游教育应该是一种职业教育,即要以能力为本位、以岗位为本位实施教育教学。但现在我们不少旅游院校教育没有体现出职业教育的特点,教学内容和岗位实践结合不紧密,不少教师教学从理论到理论,过分强调课堂教学,不重视课外实践和岗位 实习,这种现象在近几年才发展起来的高等职业教育中显得更为突出。职业教育“普教化”使得不少旅游专业的毕业生动手能力,不符合行业的用人要求。

2.3 旅游院系教育与业界的交流、合作不够深入旅游院系教育担负着为旅游业发展培养人才的任务,具有服务旅游业的重要功能,因此不论是哪个层次的旅游教育,只有其产品——学生被旅业所接纳和认可,院系的长远发展才会有一个坚实的基础。但现实情况是,不少院系还在关门办学,和行业实际接触较少,有的院系尽管和业界有些合作,但合作并不紧密,并缺乏长期性和经常性。致使有的院系进行了多年的旅游教育,连一个学生实习基地都很难找到,教育的质量可想而知,培养的人才能够在多大程度上满足旅游业发展需要也就值得怀疑了。另外,由于在一线从事旅游专业教学的人员对业界的情况了解得不够深入,也使得不少院系教学与研究的成果仅仅是作为一种在学术范围内的交流材料,而得不到业界的认可和支持,更不要说影响旅政管理部门的有关决策了。

2.4 师资和教材建设滞后教育质量在很大程度上是以师资质量和教材质量为基础的。由于我国院校旅游教育起步晚、发展快,目前从事旅游专业教学的人员大多数是从其他行业或其他专业转“行”而来。他们中的大多数人员都没有受过正规的、系统的旅游专业教育,对旅游业的发展规律以及、国内旅游业的发展实际缺乏足够和深入的研究,而且缺乏旅游实践的磨炼。另外,由于我国旅游业的发展非常迅猛,新问题、新情况不断涌现,而旅游专业教师的知识老化、教学内容陈旧和教学手段落后等问题也就日显突出。

由于教师理论和实践相结合的能力、教学创新的能力较弱,所以旅游教学中照本宣科的现象还比较普遍。教材建设表面上看非常繁荣,不少院校都出版了自己的教材,但教材质量不尽人意,普遍存在着“四多、四少”的现象。即:编的多、写的少,剪辑性成果多、研究性成果少,理论多、作性少,继承的多、创新的少。教材既没有理论方面的创新和发展,又没有充分反映旅游实践的创新,一些近几年在实践中提出的大量新理论、新技术没有体现在教材的内容中,有的甚至还存在着的雷同和抄袭现象。3我国旅游人力资源培养的对策

尽管我国旅游院系 教育中仍然存在着许多问题,但应该看到其 发展的美好前景,把握旅游教育的整体趋势,从战略上思考我国旅游院系教育改革和发展。这个改革是整体性的,上至教育体制和教育结构的调整,下到每个教师的每一节课。只有把握其整体性,我国旅游教育的改革和发展才会有突破性进展。

3.1 增强旅游人才培养的吸引力改革开放以来,我国教育体制不断改革,教育结构不断调整,而且改革和调整的进程在逐步加快和深化。旅游教育由于起步较晚,基础比较薄弱,和一些传统的专业相比,旅游专业在教育行政 管理部门的地位较低,主要表现在:旅游学科地位低、旅游专业吸引力下降、旅游院校尤其是旅游 职业学校生源数量和质量下降等。旅游院校作为旅游人才培养和人力资源开发的主渠道,面对这种挑战,要求我们加快教育体制改革步伐,转变教育思想和观念,树立大旅游教育观、开放教育观、素质教育观和创新教育观。同时,旅政主管部门要加强与教育行政管理部门的沟通,取得教育行政管理部门的支持,不断提高旅游专业地位和旅游学科地位,增强旅游院校人才培养的吸引力,促进旅游业的可持续发展。

3.2 完善旅游教育体系根据世界旅游教育理事会的预测,在今后的一段时间明,我国旅业就业人数将会以每年3.2%的速度增长,平均每年增长将达100多万。而我国现在旅游院校培养规模每年仅10多万人,由此看来,今后我国通过学校培养旅游人才的压力相当大,特别是广大中西部地区,压力更大。因此,我国院校要加快发展,加强教学创新和科研创新,强化交流与合作;积极推进素质教育,努力实现产、学、研一体化,理论与 实践相结合,强化培养的人才对旅业的适应性、 应用性,着力培养复合型、创新型人才;在积极办好大学本科教育和中等职业教育的同时,大力发展旅游高等职业教育,使旅业拥有大批既有理论基础,又有实践能力的实用型人才,同时又有重点地发展研究生教育,为行业培养具有战略意识的高级管理人才和教学科研人才;在专业建设上,要加强交流,学习先进 经验,对现有专业要加强基础课,拓宽专业面,注重教学内容和 教学 方法 的改革,同时,积极创造条件考虑旅游项目规划与管理、饭店工程、物业管理、装潢设计、会展旅游等专业的开发和建设,满足旅业对这类专业的迫切要求。

二是要加快教师培养。国外的成功经验表明,一个好的旅游专业教师不仅要有比较杂实的理论功底,还要有丰富的实践经验。旅游院系要为专业教师到旅游企业、挂职、 实习、交流、进修学习等创造条件,要求专业教师每隔一段时间都要深入到旅游实践的线,以了解旅游业的发展态势。

同时聘请一些水平和能力比较突出的旅政管理人员和旅游企业的高层管理人员、专业技术人员到学校或者作 报告 ,形成一支专职和、知识结构合理的旅游师资队伍。

三是改革教学手段。针对旅游专业的特点,旅游院系要大力改革教学手段,改革单一的“课堂上讲景点、教室里讲客房”的传统教学模式,加大现场教学和案例教学的分量。

四是要积极推进校企合作。旅游是应用性很强的专业,为适应专业发展的要求。旅游院系要努力推进校企合作,形成产、学、研一体化。把旅游院系的研究优势,旅游企业经验优势和旅政管理部门的政策把握优势有机地结合起来。五是要把旅游高职办出特色。旅游院系在大力发展旅游高职的同时,更要注重办出特色,真正使高职教育能为旅业培养一大批既有一定理论基础、又有较强作技能的高层次实用型人才。

[1]童金杞.浅议旅游管理专业人才培养的模式创新[J].资治文摘(管理版),2009,(01).

[2] 2000年度劳动和 保障事业发展统计公报网站,2001,(09).

[3]孙钢.西部地区旅游发展情况及对有关问题的认识[J].旅游调研,2001,(8).

[4]王健.论我国旅游人力资源开发的原则及思路[J].教育,2009,(07).

[5]丘建华,赵光辉.人才资源能力建设的影响因素与规律探讨[J].石油管理干部学院学报,2007,(05).

【摘要】旅游作为第三产业的服务也,随着发展日渐兴起,逐渐成为朝阳产业。在很多地区,旅游业已经作为一项有完整产业链的事业开展起来,与之相配套的旅游服务业设施的发展也日趋完善。在这个旅游业的发展当中,需要有合适与合理的人力资源去进行调配和管理,以便于提升旅游质量与效率,有效的进行人力资源的管理与创新。人力资源要用到合适的地方,发挥正能量,并且要在继承传统的基础上,进行管理的创新,找出合适的切入点,有效改进。

【】旅游;人力资源;管理;创新

中图分类号:F27文献标识码A文章编号1006-0278(2013)06-055-01

旅游的发展依靠人才,人才的发展需要有效的管理和调配,以便达到化的组合,提升管理质量和效率,发挥出的效果来。旅游企业的人力资源管理创新,可以分为内部的创新与外部的创新。内部的创新是指企业内部的人力资源部门调配,包括各个部门的人员配置与调岗等,为的是全面发展旅游人才,发展多面手,适用于各个方面的工作。旅游企业的外部人力资源管理创新是指旅游产业链的人力资源创新调配,为的是更加符合当前阶段旅游业的发展,提升旅游发展的质量和效率。

一、旅游企业人力资源管理的专业性与全面性

旅游业业中人力资源管理创新的目的在于激活发展潜力,调动起内部和外部的积极性,让他们能够全力以赴的工作,发展自己的旅游事业,提升利润空间,这个要以“理论为先导,创新为关键,落实为目标”。总体来说,作为旅游企业的内部来说,在人力资源管理创新方面,要做到专业性和全面性的协调发展。

旅游企业人力资源管理的创新性,表现在其专业性方面。由于内部分工的日益多样化,需要有各个方面的专业人才去胜任工作,而且做到了专业化与专门化。在旅游企业内部,总部要有意识的培养专业人才,包括“旅游宣传、旅游策划、旅游方案、旅游路线、旅游服务”等,这些都是企业内部需要设置的专业部门,并且结合市场进行有效的发展,根据市场需求确定企业职能部门。

各个旅游专业的发展需要专门的人才,而且在发展初期,企业要做到尽量不做调配,做到任人之长,发展的专门化与系统化,有效进行纵深发展。这是人力资源管理创新的步,也是我们发展的先决条件,专业化意味着旅游企业发展的长远性和支撑性,也意味着旅游发展的壮大性。

(二)旅游企业人力资源管理创新的全面性

在旅游企业发展的后期,我们就要加强人力资源管理的全面性发展,达到一专多能的目的,为的是更加的适应当前人力资源管理的发展。例如在旅游业发展中,导游是个不可或缺的关键位置,人力资源管理的创新性,首先的一个关键就是从导游开始做起,导游的创新就是人力资源管理创新的一个重要方面。

以导游为代表的人力资源管理创新向着多元化的方向发展,而且要求导游不单单是熟悉导游之内的知识,也要熟悉导游之外的知识,全面发展导游的视野,拓展其内涵。这就需要有专业知识、服务知识、心理学知识以及礼仪交往等各个方面的知识,做到全面性,就是做到一专多能,更好的适应现代建设化的需要。

人力资源管理可以产生连锁效应,带动相关产业的发展与进步。人力资源管理将各个方面的积极性调动起来,全面推动相关的产业有序发展,通过人力资源管理推动旅游产业的发展。

(一)两种奖励的并行

在旅游业发展当中,有一种特定的人才资源能够有自己独特的方案,而这种独特的构思,是需要我们通过有效的奖励机制与得以赞扬和保护的,这就是人才的潜力和创新性,适当和合理的物质与精神奖励能够发掘出人才的价值。

这种人力资源奖励方式通过系统有效的方式融入管理之中,不断增强个人的积极性,充分发挥个人的财智与智慧潜能,同时有效的规范个体行为,同时提升其自身的素质,组织维护好其个体需求,通过良好有序的内部组织环境来有效的激发起创造力,维护好内部的良好秩序,提升工作运行效率,不断推动的进步,是物质激励成为主导激励方式。对于的人才而言,一定的物质待遇提升,仍能不断的满足其在企业中发展的机会,特别是对于行政管理模式,会不断的发现员工的潜质,给他们提供在企业中发展的机会。

(二)人力奖励管理创新的旅游成效

这种人力资源管理属于产业链的管理创新,能够有效的带动相关产业的发展,这是和旅游相关的一系列产业发展。其中最重要的就是“游客接待的大量性,消费的客观性,空间的扩大性和人员的流动性”,为了在短时间之内连续不断的适应这种需求,我们必须要在整过过程中做好服务平台的建设与 总结 ,从游客报名到旅游过程结束,再到游客回家的全过程,都提供一个比较完善和系统乃至比较细心周到的服务体系,使游客高高兴兴而来,满满意意而回。而这个服务平台的建设,需要涉及到各个方面的参与和支持,做到细致与全面。这些都是与旅游相关的产业发展,是通过人力资源发展而发展的内容。我们应该如何通过空间的服务平台去传达这种理念,将其灌输到旅游的整个过程之中去。

通过上述分析我们获知,在实际的旅游发展中,旅游企业要做的就是根据自己的发展实际情况,去进行旅游资源的合理调配与人力资源的合理管理,通过内部和外部的协调,达到内外共赢的目的,也是为了进一步改革旅游发展机构,通过内部的管理带动外部的产业链,通过外部的产业链,来拉动一系列旅游相关产业的发展,提升发展效率,获得的发展空间,这是我们根据实际情况不断追求的目标与方向,要在实践中不断创新和发展。

[2]袁国红,张月芳.旅游 管理知识 题解[M].旅游出版社,2011.

[3]导游教材编写组.导游基础知识[M].旅游教育出版社,2010.

武功山缺乏复合型人才体现在哪些方面

随着旅游活动的不断开展, 旅游者已经不满足于简单的观光, 而是趋向具有个性化的旅游活动: 探险旅游、体验旅游、康体旅游等旅游形式异军突起, 旅游者的足迹在不久的将来会深入到洋底, 或离开地球遨游太空。因此, 对导游服务的要求也同样日趋多样化。面对这种变化, 而旅行社往往全权委托导游员处理旅游过程中旅游者的各种需求。这样对导游人员的要求也随之提高, 程序而又呆板的服务让游客大为失望, 个性而又失规范的服务大受游客喜欢。高水平的导游服务不仅是一种规范化的服务, 还是一种个性化的服务。它要求导游人员必须根据旅游者的个性和不同的旅游需求提供针对性的服务使不同的旅游者获得更大的心理满足。导游服务的个性化, 一方面要求导游员能根据游客的异、旅游产品的不同, 因时、因地、因人而异地提供有针对性的服务; 另一方面要求导游员通

道路通达性、外宣传不够灵活、参与性项目少、管理不规范。武功山是萍乡的旅游景区,由于景区道路通达性、景区对外宣传不够灵活、景区参与性项目较少管理不够规范、景区非常缺乏复合型人才才解决这些问题。复合型人才,是指在各个方面都有一定能力、在某一个具体方面出类拔萃的人。专家指出,复合型人才应不仅在专业技能方面有突出的经验,还具备较高的相关技能。

美丽,人们生活越来越好。

如何提高导游人员的基本素质94

发展人才才是硬道理。可是,每当年底也成了企业最“动荡”的时期,因为年底是人才流失的高峰期。或是个人原因或是企业问题,企业面临着大大小小的人事变动。上至管理层,下至普通员工。也许对于普通员工你不以为然,但是一个普通员工足以影响到企业的生产力。所以人才流失不是一个轻松的问题,试让我们去分析一下人才流失的缘由。

浅述如何提高导游人员的基本素质;随着经济水平的不断提高,我国的旅游业也得到了迅猛;旅游在当今世界已成为人们生活中一项重要的休闲活动;一、目前我国导游服务的现状;(一)个性化的导游服务;随着旅游活动的不断开展,旅游者已经不满足于简单的;过不断的学习与实践,发挥自己的优势,形成富有个人;(二)导游服务手段的科技化;随着科技的进步,图文声像等导游方式已成为导游服务

现如今的旅游环境也在不断的变化,各种新的旅游形式也在不断地兴起,人们也多希望和选择自驾游的方式去出行,那么对旅游专业的从业人员就有很高的要求,一个就是你在学校学好你的专业知识,再一个就具备旅游方面的行业素养

浅述如何提高导游人员的基本素质

随着经济水平的不断提高,我国的旅游业也得到了迅猛发展, 各地旅游服务机构如雨后春笋般生机蓬勃, 全国旅游从业人数尤其是导游数量大大地增加。导游人员是旅游接待工作的主体, 是整个旅游服务的轴心,而导游服务作为旅游产品的一部分向旅游者出售, 是旅游服务质量高低的最敏感的部分。提高导游服务质量, 越来越成为人们关注的焦点。遗憾的是, 在旅游业飞速发展的同时, 导游服务质量一直参不齐, 大大阻碍了旅游业的发展。因此分析导游服务存在的质量问题以及解决这些问题成为当前旅游业发展的重中之重。

旅游在当今世界已成为人们生活中一项重要的休闲活动,导游人员提供的导游服务要以游客的满足为目标。一名合格的导游人员首先应当具有服务的意识和服务的技能。高素质的导游人才是发展旅游业、提高导游服务质量的关键。本文通过分析提高导游人员综合素质的办法,提出加强导游管理规范的措施,从而促进整体导游队伍的建设。

一、 目前我国导游服务的现状

(一) 个性化的导游服务

随着科技的进步, 图文声像等导游方式已成为导游服务的重要辅助手段, 导游员可以借助各种现代化的手段和资料, 通过口头讲解方式与图文声像导游方式的有机结合, 向游客提供更直观、更生动、高标准的导游讲解服务, 同时也更能吸引游客。

(三) 导游人员的高知识化

随着知识时代的到来, 出游的人越来越多, 导游人员为了适应高素质、高水平游客的需要, 部分导游人员已经意识到自己必须具备相当的知识水平, 才能提供更好的导游服务。另外, 随着大众旅游普及到世界各国, 一个、一个地区的导游人员不仅要掌握本国、本民族的语言, 还必须能熟练运用世界各主要语言, 特别是主要客源国的语言, 以便向来自不同和地区的旅游者提供令他们满意的导游服务, 导游语言已从单一语种发展为多种语言。

二、我国导游服务过程中存在的主要问题

我国导游人员的数量日益剧增, 据统计, 目前我国导游已超过60% , 导游日益成为自主择业、分散执业的群体。因此许多导游人员没有劳动合同、没有固定薪酬、没有劳动保险, 致使导游队伍职业稳定性下降, 并导致部分导游人员在带团过程中降低服务水平或减少服务提供, 以获取收入。另外旅游服务的盈利性非常突出, 作为旅游服务主要组成部分的导游服务已呈现明显商品化趋势, 这也使许多导游人员为了自身利益做出了许多有伪职业道德的行为, 使服务质量出现许多问题。

我国导游服务过程中主要存在的问题有:

(一) 导游人员素质整体偏低

在导游讲解过程中, 许多导游缺乏相关专业知识, 主要表现在: 导游讲解太少或根本不讲的哑巴导游; 导游对景点的文化价值、历史价值、学术价值缺乏了解,讲解时信口开河或闹笑话; 导游讲解时板, 只是刻意地背诵导游词。导游职业素质, 也是一个很的问题, 导游接团中的漏接、迟接以及擅自更改线路、增加购物点等问题屡见不鲜。还有一些导游缺乏综合素质, 如导游与游客交往缺乏沟通技巧或经济目的、对于突发缺乏应变能力。

按照我国目前的职业分类体系, 导游职业不属于专业技术人员类别, 属于旅游及公共游览场所小类, 归于饭店、旅游及健身娱乐场所中类。因为不属于专业技术人员, 所以导游没有专业技术职称。的《导游人员等级评定制度》多年没有有效实施, 导游员职称没有进入我国职称序列, 只是旅游企业内部的名号而已, 甚至在一些旅游企业中也得不到相应的报酬。这种导游职业定位直接或间接导致了导游职业的地位低, 高素质人才不愿进入, 多数拥有导游资格证书者也只是将导游当作一门青春饭, 临时性赚钱的多, 很少有人打算把导游作为长期职业认真做, 因而导游钻研业务、研究旅游文化的少, 一心只想提高收入, 这就造成了导游服务质量的下降。

三、提高导游服务质量的对策

(一) 提高导游人员综合素质

导游服务是一种建立在具有较高个人素质基础上, 影响面较广的高智能服务。我认为要从三个方面来提高导游人员的综合素质: 是增强性。导游要勇于向困难挑战, 要有高度的感和敬业精神, 在战胜困难的过程中提高个人的各种能力, 尤其是心理自控能力, 能沉着冷静地处理各种变化的情况和问题;第二是要不断充实大脑。导游人员应具有广博的知识和健康的体魄, 以便能随时随地向游客提供所需要的服务, 在平时的带团过程中, 要有意识地总结发生的问题,查阅相关的资料, 对各方面都有所了解;第三是提高自身的带团能力。在带团过程中, 导游人员要有全局观念, 在工作中要头脑清醒、思维缜密, 有较强的协调能力和公关能力, 以保证旅游活动按顺利进行。

(二) 建立完善的管理制度

要从制度上确保导游人员的正当权益。既要培养导游无私奉献的精神, 同

时也要帮其树立正确的职业观, 宣扬导游工作的崇高性, 让他们从心里感到导游的职业是多么受人重视, 导游一直被誉为“民间使者”、“友谊桥梁”。作为一名导游, 应当克服导游职业只是一门青春饭的狭隘意识,要树立起长期服务导业的思想。这就要求相关管理部门完善导游职业管理, 给导游工作一个合理定位。

(三) 规范导游人员薪金制度和激励机制

三亿文库3y.uu456包含各类专业文献、幼儿教育、小学教育、高等教育、文学作品欣赏、生活休闲娱乐、各类资格考试、 如何提高导游人员的基本素质94等内容。

如何做好民居景区人力资源管理(原创)

目前大多数旅行社只求利益造成一些不规范的劳动报酬制度根本无法对导游人员形成有效的激励。影响了导游人员的工作热情和积极性, 也会影响到导游服务质量的提高。因此规范导游薪金制度和激励机制度越来越成为关注的焦点。我认为可从三个方面着手: 一是要提高导游的物质待遇, 满足他们合理的物质需要; 二是按照导游心理活动规律对其进行科学管理; 三是针对不同的导游员的特点采用不同的激励手段。激发导游的工作热情, 提高服务质量和工作效率。总之, 只要所有参与旅游事业的人们都能认识到尽快提高我国导游服务质量的迫切性, 认识到导游服务(三) 导游人员的薪酬太少质量的提高对于促进我国现代旅游事业的发展所具有的重大意义, 动员全力量共同努力, 在全推行诚信导游服务, 各职能部门在各方配合与努力下, 进一步规范旅游市场,这样, 我们的导游服务质量定能得到加强与改善。

在人们日益崇向自然、返璞归真的今天,民居旅游已成为外出旅游的热点。由于民居旅游景区具有群众性广泛、人力资源密集等特点,员工的工作效率往往直接影响景区的旅游服务质量,从而影响景区旅游形象以及和经济效益。因此,在民居旅游区经营与管理过程中,强化人力资源管理和开发显得尤为重要。此文结合我的工作经验而成,仅供博友们参考。 问题分析 1、人员分布不合理,综合管理人才缺乏 民居旅游区一般远离城镇,交通不便,生活单调,工作条件较,吸引力相对不强;而经营者在经营中往往注重旅游设施建设和市场开发,却忽视了人才队伍建设,必然造成景区人力资源结构分布不平衡。不少民居旅游区以初、高中学历构成为主,高学历旅游管理人才的比例失调,缺少管理、营销、导游等专业人才。景区管理人员大多是半路转行的,不具备综合管理能力,无法推动景区员工队伍结构实行优化配置,从而使景区在市场占有力、品牌力、人均经济效益等反映景区综合竞争力的诸多因素方面处于劣势,很难在日益激烈的市场竞争中有更大发展空间。 2、考核管理与提升机制不足 考核和提升机制是景区人力资源管理的一个重要问题。据调查显示,有1/2的流动人员不仅是因为离开景区的。从员工角度来讲,主观原因中收入太低只是其中之一,求得个人的发展空间是他们选择离去的重要因素。他们中大部分是对前途不满意或得不到升迁机会而离开景区的。造成这一现象的原因是景区人力资源机制存在问题。不少民居旅游区虽然建立了公正、公平、公开的用人考核机制,但是由于存在任人为亲等现象,致使不少人才进入景区后得不到发展和提升,对景区产生失望,自然会通过流动寻找更好的发展空间。人才的流失久而久之使景区各层管理人才得不到合理补充,从而影响景区发展。 3、激励机制不健全 激励是人力资源的重要内容,是指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。不少民居旅游区在成长过程中改变以往大锅饭的做法,建立了以基本工资为基础、以业绩为浮动工资的激励工资制度,充分调动了广大员工的积极性和主动性。同时建立了日常考查和定期考核相结合的绩效考评制度,有效保证各项工作的正常运行。但由于这种机制更注重物质激励,忽视了精神激励,在实践中如果不能做到公正、公平,极容易抹杀员工的积极性;此外不利于建立团队合作精神。因此在物质激励的基础上,必须建立包括爱心关怀、情感奖励、精神奖励、改善环境等激励机制。 4、培训和开发力度不够 尽管许多民居旅游区明文建立培训和开发制度,每年也有开展培训工作,但是由于缺乏人力资源管理人才,此项工作并没有得到很好开展,并存在金费不足,培训内容雷同等问题;而且培训效果不甚理想,员工素质得不到提升。由于民居旅游区从业人员大都是当地村民,文化水平较低,要改变景区人力资源结构不合理现象,提高服务质量,途径只有通过加强员工培训提升员工素质。 5、企业文化建设薄弱 企业文化的核心是企业价值观,其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益,反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在的企业精神影响下,员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而又感到荣信、自豪和满足。因此企业文化是推动企业人力资源建设的原动力。但是众多民居旅游区企业文化建设成效仍不明显,尚没有形成系统的包括道德、理念、制度等内的企业文化。管理对策 人是景区管理中最活跃、最关健因素。合理的人力资源配置对景区的发展起着至关重要的作用,因为它是保证服务产品质量、提高景区效益的根本所在。 1、树立人力资源战略观念,为景区发展服务 有效的人力资源管理是现代企业管理成功的关键,对实现企业发展起着巨大的支持和推动作用。景区只好树立人力资源战略观念,才能对人力资源管理给予真正的重视。人力资源战略的制定,应以景区发展战略为指导,以景区发展目标为方向;景区发展必须形成组织精简、人员配置合理、管理科学的人力资源管理体制。 2、健全引人和用人机制,配备各类旅游人才 景区应扬长避短,树立全面的选人用人观念,坚持以人为本、任人为贤,唯才是用,创造良好的工作条件和生活环境,运用薪资、、职位、企业文化等手段吸引人才,最终建立一个有效的吸引人才的长效机制。 3、完善激励约束机制,充分挖掘员工潜能 景区在经营管理中应倡导“以人为本,员工”的人本思想,通过完善激励约束机制来开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。景区应注重提高员工的团队精神,维持长期而有效的激励。建立具有特色的激励文化,培养员工良好的自我激励行为。加强员工与景区的沟通,保持诚信。在景区引入合理的内部竞争,推行竞争上岗。根据自身的实际情况,关注员工职业生涯规划,使员工可以看到自己未来的发展目标,将个人目标与景区目标相连,让员工对景区前景充满信心和希望,并为有远大志向的人才提供施展才华,实现自我超越的广阔空间,使员工在促进自身发展的同时,也使景区得到不断发展。 4、健全良好的培训机制,提高旅游队伍素质 景区在发展过程中可以通过引进人才和内部培训两种途径来丰富人力资源。由于景区地处偏远,人才往往很难引进。所以在人力资源开发中“内部培训”扮演着重要角色。良好的培训机制能使员工素质得以迅速提升。健全培训机制应该做以下工作:(1)制定科学培训规划。在对人力资源状况进行人员需求预测和供给预测的基础上,为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求。(2)举办形式多样的培训。景区应该出台更为实惠政策鼓励员工自费培训学习,学习成果和工资直接挂钩。同时采用“请进来,走出去”的办法,聘请专家学者举办各类有针对性的旅游业务培训。组织员工到外地考察学习,并派出员工到旅游院校学习旅游管理和专业知识。(3)确保培训经费。充足的培训经费是确保各类培训正常开展的前提条件。培训经费应纳入景区年度财务预算中。 5、加强企业文化建设,营造温馨工作氛围 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励作用。的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱,减少教育和培训经费,降低管理成本和运营风险,并最终使企业获取巨额利润。景区应发挥景区组织和工会组织的作用,通过建立员工例会制度、设立宣传栏和创办企业内部刊物等途径灌输景区经营理念、经营方针、经营目标和旅游信息,增强员工对景区的忠诚度和发展的期望值。加强员工内部沟通,培育良好的人际关系,增进景区的凝聚力和向心力。通过定期舞会、各类比赛等活动丰富员工的业余生活。 6、建立现代企业制度,推进人力资源管理 建立“产权明晰,政企分开,明确,管理科学”的现代企业制度,加快企业发展,已成为共识。但是由于不少居居旅游区存在多头管理、行政命令等现象,科学有效的管理体制尚未建立,现代企业制度得不到推行,管理还处在传统管理方式上,人力资源得不到重视。景区应尽快推进企业制度改革,建立健全现代企业制度,将景区推向市场化运作,严格按照现代企业制度的要求进行经营管理,积极推行职业人制度,努力提升人力资源价值,实现人力资源管理制度化、规范化和人性化。 人才是企业最核心的竞争力,现代企业的竞争,归根结底是人才的竞争。民居旅游区要改变人力资源管理中结构不合理、专业人才缺乏、运行不规范等状况,必须坚持以人为本、遵循市场运作的原则,尽快建立现代企业管理制度,健全选人用人机制、绩效考核评估体系、薪酬与激励机制,形成景区和员工共同发展的管理模式。只有这样,景区才能在激烈的市场竞争中发展壮大。

如何提高游客的素质?

首先,我认为在一个依法治国的,可以通过法律手段来强化规范国人的文明出行行为。并采取一些和不文明行为相匹配的惩罚力度,对推动国人的文明出行有关旅游人力资源管理论文范文二:试论旅游企业人力资源管理的创新行为会有积极作用。

其次,提高旅行社的组织能力和服务能力。在出游前不怕唠叨地对游客不厌其烦的讲解旅游注意事项,并采取不文明行为出现后记录在册的黑名单制度。

,最根本的还是要提高游客的自身素质,加大教育力度[1]旅游 导游词 [M].旅游出版社,2009.,全面提升公民文明旅游的素质。当然这是长远的过程,不是能一蹴而就的。

文明旅游,考验的不光是国人的素质,也是一个的文化软实力的体现,文明旅游,不仅让当地人感受到愉悦,也给自己带来心灵的愉悦。文明旅游,悦人的同时也是一种悦己的行为。

这不是旅游部门能够解决的问题,成长教育原因

人才流失的解决对策

人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。将人才的流旅游业已然成为我国的第三大产业,旅游业的快速发展,景区管理也必须要跟上时代发展的脚步,但是大多数景区在景区管理中还是存在着一些共性的问题,艾肯机构为你细说其中要点。动率控制在良性范围内,保持企业活力的同时留住据统计,1995年旅业正式职工中35岁以下的占职工总数的59%,而到了2005年,172万正式职工中35岁以下的就有117万,占职工总数的68.1%,比1995年有上升了9个百分点。现在不少旅游企业单位的职工平均年龄还不足30岁,一些中高级管理者的年龄也都在40岁以下。旅游职工队伍年轻化,一方面使队伍充满干劲和活力,但更重要的是在 工作中暴露 经验 不足的缺点。的人才,已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。长松企业管理咨询专家建议可以采取以下对策:

如何解决人才流失问题

过不断的学习与实践, 发挥自己的优势, 形成富有个人风格的导游服务。

人才流失大体在现行的导游人员报酬机制中, 导游的收入结构不合理, 导游没有或少有工资,还要返给旅行社一定的费用, 导游只有以回扣为主要收入来源, 而回扣收入又是不合法的。导游员在带团过程中不注重景点讲解而是一味的对商品进行宣传, 甚至还提供不实的商品, 只是为了能多拿点回扣,这样的收入结构事实上鼓励了导游导购,是造成我国旅游业中导游服务质量下降的直接原因。有以下几种原因:

一、对工作环境不满意。首先是工作氛围不满意,人员之间缺乏交流沟通,缺乏和谐的工作氛围。个人见解得不到重视,个人工作业绩得不到肯定,产生了一种失落感。其次对自己的工作不满意,如对工作的目标和任务不清楚,对自己承担的工作失去热情、缺乏兴趣,无新鲜感,缺乏挑战性,缺乏个人成就感。第三对目前的薪资待遇不满意。总觉得自己付出多得到少,自我价值没有得到体现,心态不平衡导致了“人往高处走”。